拿完户口就走人、涂改诊断证明“泡病假”、学历造假蒙骗入职……近年来，个别劳动者违反诚信原则的事件时有发生，在此情形下，用人单位能否要求赔偿或解除劳动合同？

篡改员工入职时间、签合同第二天就“开人”、说好的竞业限制补偿金拒不支付……部分用人单位存在恶意规避法律以降低用工成本的现象，劳动者应如何维护合法权益？

7月18日，北京市昌平区人民法院发布《劳动争议审判与诚信建设白皮书（2018-2022年）》，对近五年审理的劳动争议案件进行了系统梳理。据介绍，五年来，该院审理的劳动争议案件中涉及不诚信行为达515件。用人单位与劳动者双方均存在不诚信行为，阻碍和谐劳动关系的建立，危害社会风气和道德风尚。

这些“反悔”行为让员工败诉

此次法院发布的10起典型案例中，有5起是劳动者败诉，其中包括“拿完户口就走人”引发的劳动争议案。

2019年8月，邹某入职某保险公司时，为获得北京户口签订了《五年服务承诺协议》，载明：“本人自愿承诺自入公司后，获取公司引进指标日起至少为公司服务满五年以上。在五年服务期内因个人原因提出离职的，本人自愿支付公司补偿金50万元。”北京市人社局出具的《接收函》载明：该生须在引进单位连续工作满三年后办理落户手续。

2021年2月，邹某提出辞职，保险公司要求其支付补偿金。

法院经审理认为，户口进京指标系稀缺资源，邹某明知协议约定五年服务期，其提前离职行为有悖诚实信用原则。保险公司为其办理户口落户指标存在人力资源方面的成本支出，并对未来人才引进造成一定损失，故判决邹某向保险公司赔偿损失，酌定金额为5万元。

离职时承诺再无争议后又起诉，劳动者的主张能否获支持？在另一案例中，乔某同样因“反悔”输了官司。

在乔某与某媒体中心劳动争议一案中，乔某离职时，在单位出具的《离职证明》中，签字确认该媒体中心“与其解除劳动合同关系，不存在一切纠纷。”

后乔某主张签订《离职证明》未与公司协商一致，诉至法院，要求媒体中心支付解除劳动合同经济补偿金等共计13万余元。法院驳回了乔某的诉讼请求。

任性解雇“走了员工，赔了钱财”

在一起单位败诉的案例中，用人单位篡改劳动合同，让员工的入职时间“消失”了三年。

李某原在某科技公司从事售后工程师、市场专员等工作。2014年5月，科技公司以李某违反公司劳动纪律和规章制度等为由解除劳动合同。李某诉至法院，要求科技公司支付违法辞退经济补偿金等各项费用40余万元。

庭审中，李某和科技公司分别提供了劳动合同书，但劳动合同书中第二页关于李某入职时间的内容不一致。李某提供的劳动合同书第二页显示，其在科技公司工作起始时间为2009年3月1日；而科技公司提供的劳动合同书第二页显示的工作起始时间为2012年3月1日。

法院经审理认为，关于李某的入职时间，经鉴定，科技公司提交的劳动合同书中第二页与其他页并非一次性印刷形成，此现象与常理不相符，科技公司未能作出合理解释，因而法院对科技公司提交的劳动合同书第二页的真实性不予认可。最终，法院判决科技公司支付李某解除劳动合同经济补偿金共计29451.5元。

规范用工管理，源头防范争议

昌平区人民法院副院长潘幼亭介绍，劳资双方法律和诚信意识淡薄，是劳动争议案件诚信缺失的一大成因。

“一方面，部分劳动者重权利而轻义务，为谋求自身利益最大化，不惜通过伪造材料、冒用身份等手段达到不正当目的，或者滥用法律法规中的倾向性保护条款，进行恶意诉讼。”潘幼亭说，“另一方面，部分用人单位重效益而轻责任，法治观念淡薄，劳动法律知识匮乏。”

潘幼亭提到，新型用工模式也提出了新的要求，部分用人单位的管理制度滞后，还有待规范，这些都成为引爆劳动争议纠纷的风险点。

比如在此次发布的一起案例中，用人单位通过签订劳务合同来掩盖劳动关系，劳动者主张加班费获法院支持。

“建议规范用工管理，源头防范争议。”潘幼亭表示，用人单位应强化法治意识，完善管理制度，依法行使用工自主权。此外，目前行业和地方制定的相关信用规定效力层级较低，覆盖面有限，劳动关系诚信体系建设尚需完善。