拥有一份心仪的工作是很多求职者的梦想，但这样的岗位往往有着不低的要求，有的求职者为了获得心仪的工作，不惜“铤而走险”，脱离客观事实，对自己经历和特长进行夸大，甚至伪造相关经历或教育背景，而这有可能构成简历“造假”，违反相关法律规定。

近日，北京市丰台区人民法院审理的一起劳动争议案件，员工虚构简历入职，后不能胜任岗位要求，单位起诉解除劳动合同合法，无需支付经济补偿金，该诉请能否得到法院的支持？

案情回顾

2023年6月19日，王某入职某房地产开发公司从事财务工作。应聘过程中王某提交《应聘简历》，载明了教育背景、获取证书、工作履历信息等。入职当日，王某将上述信息填入《入职登记表》，王某签署的《入职登记表》载明：“本人已对入职登记表的填表要求进行了认真、仔细阅读，并确认所有填报内容真实、准确、完整，无任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。”“本人郑重承诺：如填报内容存在虚假记载、误导性陈述或重大遗漏，本人将承担一切责任。”王某与某房地产开发公司签订的《劳动合同书》约定劳动合同期限自2023年6月19日至2026年6月18日，其中试用期2023年6月19日至2023年9月，合同中第三条及第六条明确约定，“劳动者未能达到录用或考核条件、违反任一甲方规章制度、不能提供入职所需材料或提供不真实、不合法、无效的材料或陈述的，均属于不符合用人单位录用条件的情形，用人单位有权解除劳动合同。”“劳动者保证向用人单位提供的所有材料均是真实、合法、有效的，向用人单位陈述的一切信息资料均是真实的。劳动者如有违反上述承诺的，视为欺诈，劳动者愿意个人独立承担由此引起的一切经济和法律责任，愿意接受用人单位据此解除本合同的决定。”

2023年8月，某房地产开发公司经了解和调查，证实王某录用时填写的员工登记表存在虚构教育背景、获取证书、工作履历信息等情形。某房地产开发公司于2023年9月18日通知王某解除劳动合同，以“试用期不符合录用条件”为由，与王某解除劳动合同并同时声明“不向王某支付经济补偿”。

收到上述通知后，王某申请劳动仲裁，要求某房地产开发公司支付其经济补偿金。仲裁裁决支持王某的仲裁请求，某房地产开发公司不服，向法院提起诉讼。

法院审理

北京市丰台区人民法院经审理查明，王某无法提供其《应聘简历》《入职登记表》中所记载的大学英语四、六级证书；无法解释《应聘简历》《入职登记表》中所记载的“2010年9月至2014年7月本科就读”与《毕业证书》中记载“2011年2月至2013年7月业余学习”内容上为何存在差异；亦无法解释其此前任职单位开具的离职证明中“经理助理”与其《应聘简历》《入职登记表》中所记载的“财务主管”职位上为何存在差异。结合某房地产开发公司提交的王某在试用期内工作状态、工作成果不符合岗位要求的证据，法院经审理认为，王某在入职时提供虚假工作履历的行为违反了其在《员工声明》中所作承诺及某房地产开发公司依法制定的规章制度，亦有违劳动者的忠实勤勉义务，某房地产开发公司与王某解除劳动合同，具有事实与法律依据，不应支付王某经济补偿金。案件现已生效。

法官说法

诚实信用系做人之根本，是社会主义核心价值重要构成，也是劳动用工领域的重要准则。《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确了订立劳动合同应遵循诚实信用的原则；该法第八条明确规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

同时，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权益的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要方式，依法应予保护。实践中，用人单位若在招聘文件或规章制度中对劳动者的学历、工作履历、资格证书等与建立劳动合同密切相关的信息作出明确要求，表示用人单位对此高度关注。劳动者在承诺提供信息为真实的情况下仍然填写虚假信息，可以认定为欺诈。用人单位依据法律规定或单位相应的规章制度，与劳动者解除劳动关系的，均属合法解除，无须向劳动者支付经济补偿或赔偿金。

本案一方面告诫劳动者，在建立、履行及解除劳动合同的过程中，应恪守诚实信用的基本原则；另一方面提醒用人单位，应建立和完善劳动规章制度，以免发生争议。